Die Bedürfnistheorie von McClelland ist eine dieser Theorien, die diesen Motivationsprozess erklärt, indem sie aufschlüsselt, was und wie Bedürfnisse sind und wie sie erfüllt werden müssen. David McClelland war ein amerikanischer Psychologe, der seine Bedürfnistheorie oder Leistungstheorie der Motivation entwickelte, die sich um drei wichtige Aspekte dreht, nämlich Leistung, Macht und Zugehörigkeit.
Diese Theorie wurde in den 1960er Jahren entwickelt, und McClelland weist darauf hin, dass wir alle, unabhängig von Alter, Geschlecht, Rasse oder Kultur, eines dieser Bedürfnisse besitzen und von ihm gesteuert werden. Diese Theorie wird auch als Acquired Needs (erworbene Bedürfnisse ) bezeichnet, da McClelland davon ausgeht, dass die spezifischen Bedürfnisse eines Menschen im Laufe der Zeit durch die Erfahrungen, die er im Leben gemacht hat, erworben und geformt werden.
Der Psychologe David McClelland vertrat die Bedürfnistheorie, auch bekannt als die Theorie der drei Bedürfnisse. Diese Motivationstheorie besagt, dass das Bedürfnis nach Leistung, Macht und Zugehörigkeit das Verhalten eines Menschen maßgeblich beeinflusst, was in einem Führungskontext von Nutzen ist.
Diese Theorie kann als eine Erweiterung der Theorie maslows Hierarchie der Bedürfnisse. Nach McClelland haben alle Menschen diese drei Arten von Motivationsbedürfnissen, unabhängig von Demografie, Kultur oder Wohlstand. Diese Art der Motivation wird durch reale Lebenserfahrungen und die Ansichten ihres Ethos angetrieben.
McClelland’s Theorie der 3 Bedürfnisse
Bedürfnis nach Leistung
Das Bedürfnis nach Leistung ist, wie der Name schon sagt, das Bedürfnis, in dem, was man tut, etwas zu erreichen. Wenn Sie Anwalt sind, ist es das Bedürfnis, Fälle zu gewinnen und anerkannt zu werden, wenn Sie Maler sind, ist es das Bedürfnis, ein berühmtes Bild zu malen.
Es ist das Bedürfnis, das eine Person antreibt, für das Ziel, das sie erreichen möchte, zu arbeiten und sogar zu kämpfen. Menschen, die ein hohes Leistungsbedürfnis haben, sind Menschen, die immer darauf hinarbeiten, über sich hinauszuwachsen, indem sie vor allem Situationen mit geringer Belohnung und geringem Risiko sowie Situationen mit hohem Risiko, die schwer zu erreichen sind, vermeiden.
Sie meiden Situationen mit geringem Risiko, weil ihnen eine echte Herausforderung fehlt und weil sie wissen, dass Leistung nicht echt ist. Sie meiden auch risikoreiche Situationen, weil sie erkennen und verstehen, dass es mehr um Glück und Zufall geht und nicht um ihre eigenen Anstrengungen. Je mehr sie erreichen, desto höher wird ihre Leistung sein, weil sie hoch motiviert sind.
Diese Menschen finden clevere und innovative Wege, um ihre Ziele zu erreichen, und sehen ihre Erfolge als eine bessere Belohnung an als finanzielle Belohnungen. Sie treffen kalkulierte Entscheidungen, freuen sich immer über Feedback und arbeiten gerne allein.
Personen, die durch das Bedürfnis nach Leistung motiviert sind, haben oft den starken Wunsch, sich schwierige Ziele zu setzen und sie zu erreichen. Sie ziehen es vor, in einem ergebnisorientierten Arbeitsumfeld zu arbeiten, und schätzen stets ein Feedback zu ihrer Arbeit. Leistungsorientierte Menschen gehen kalkulierte Risiken ein, um ihre Ziele zu erreichen, und können sowohl mit risikoreichen als auch mit risikoarmen Situationen umgehen.
Sie ziehen es oft vor, allein zu arbeiten. Dieser Persönlichkeitstyp glaubt an eine hierarchische Struktur, die sich in erster Linie aus der beruflichen Leistung ergibt.
Bedürfnis nach Macht
Das Machtbedürfnis ist der Wunsch einer Person, Kontrolle und Autorität über eine andere Person zu haben und deren Entscheidungen entsprechend ihren eigenen Bedürfnissen oder Wünschen zu beeinflussen und zu ändern. Das Bedürfnis, ihr Selbstwertgefühl und ihren Ruf zu verbessern, treibt diese Menschen an, und sie wollen, dass ihre Meinungen und Ideen akzeptiert und gegenüber den Meinungen und Ideen anderer durchgesetzt werden.
Diese Menschen sind führungsstark und eignen sich am besten für Führungspositionen. Sie gehören zu den Gruppen der persönlichen oder institutionellen Machtmotivatoren. Ein persönlicher Machtmotivator hätte das Bedürfnis, andere zu kontrollieren, während ein institutioneller Machtmotivator versucht, ein Team zu führen und zu koordinieren, um ein Ziel zu erreichen.
Personen, die durch das Bedürfnis nach Macht motiviert sind, haben den Wunsch, andere zu kontrollieren und zu beeinflussen. Der Wettbewerb motiviert sie und sie haben Spaß daran, Argumente zu gewinnen. Sie streben nach Status und Anerkennung und wollen nicht auf der Verliererseite stehen.
Sie sind selbstdiszipliniert und erwarten das Gleiche von ihren Kollegen und Teams. Es macht ihnen nichts aus, ein Nullsummenspiel zu spielen, bei dem der eine gewinnt, der andere verliert und Zusammenarbeit keine Option ist. Diese Art der Motivation geht einher mit dem Bedürfnis nach persönlichem Prestige und einem höheren persönlichen Status.
Bedürfnis nach Zugehörigkeit
Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ist der Drang einer Person, zwischenmenschliche und soziale Beziehungen zu anderen oder zu einer bestimmten Gruppe von Menschen zu unterhalten. Sie streben danach, in Gruppen zu arbeiten, um freundschaftliche und dauerhafte Beziehungen zu schaffen, und haben das Bestreben, von anderen gemocht zu werden. Sie arbeiten lieber mit anderen zusammen, als mit ihnen zu konkurrieren, und vermeiden Situationen mit hohem Risiko und Unsicherheit
Personen, die durch das Bedürfnis nach Zugehörigkeit motiviert sind, ziehen es vor, Teil einer Gruppe zu sein. Sie verbringen ihre Zeit gerne mit sozialen Kontakten und der Pflege von Beziehungen und haben den starken Wunsch, gemocht und akzeptiert zu werden. Diese Menschen halten sich an das Wesentliche und befolgen die Regeln, ohne das Bedürfnis zu haben, etwas zu ändern, vor allem aus Angst, abgelehnt zu werden.
Menschen in dieser Gruppe neigen dazu, sich an die Normen der Kultur am Arbeitsplatz zu halten, und ändern in der Regel die Normen am Arbeitsplatz nicht aus Angst vor Ablehnung. Zusammenarbeit ist die Art und Weise, wie sie arbeiten, denn Kompetenz ist zweitrangig. Sie sind nicht risikofreudig und verhalten sich eher zurückhaltend. Diese Menschen arbeiten effektiv in Rollen, die auf sozialen Interaktionen beruhen, z. B. im Kundendienst und anderen Positionen mit Kundenkontakt.
Praktische Anwendungen der Theorie von McClelland
Die Theorie von McClelland kann auf das Management von Unternehmensteams angewandt werden, indem jedes Teammitglied identifiziert und den drei Bedürfnissen zugeordnet wird. Die Kenntnis ihrer Eigenschaften kann helfen, ihre Erwartungen zu erfüllen und das Team reibungslos zu führen.
Schritt 1: Identifizieren Sie die Bedürfnisse des Teams
Untersuchen Sie das Team, um festzustellen, welches der drei Bedürfnisse jede Person motiviert. Persönlichkeitsmerkmale und frühere Handlungen können dabei helfen.
Zum Beispiel jemand, der immer die Leitung des Teams übernimmt, wenn ihm ein Projekt übertragen wird. Jemand, der in Sitzungen das Wort ergreift, um andere zu ermutigen, und Aufgaben delegiert, um das Erreichen der Gruppenziele zu erleichtern. Jemand, der gerne das Endergebnis kontrolliert. Dieses Teammitglied wird wahrscheinlich von Macht angetrieben.
Ein anderes Teammitglied, das in Sitzungen nicht das Wort ergreift und sich mit den Ideen des Teams begnügt, kann gut mit Konflikten umgehen und wirkt vielleicht unbehaglich, wenn jemand über die Übernahme von Aufgaben mit hohem Risiko und hoher Belohnung spricht. Dieses Teammitglied wird wahrscheinlich durch Zugehörigkeit angetrieben.
Schritt 2: Wenden Sie sich an das Team je nach Art des Bedarfs
Ändern Sie Ihren Führungsstil je nach den Motivationsbedürfnissen der Teammitglieder, um Projekte entsprechend den Bedürfnissen der einzelnen Teammitglieder zuzuweisen. Anspruchsvolle Projekte werden zweifellos Teil des Portfolios von jemandem sein, der Macht genießt, während relativ einfache Projekte im Portfolio von jemandem landen werden, der von Zugehörigkeit lebt.
Diese Informationen sind von entscheidender Bedeutung für die Festlegung relevanter Ziele für den Einzelnen, die Überwachung, das Feedback, die Empfehlung für den Lernplan usw. Wenn eine bestimmte Art von Bedürfnis nicht zur Position des Einzelnen passt, kann man ihn darauf hinweisen, damit er in die richtige Richtung arbeiten oder sein Schicksal akzeptieren kann.