La teoria dei bisogni di McClelland è una di queste teorie che spiega questo processo di motivazione analizzando cosa e come sono i bisogni e come devono essere soddisfatti. David McClelland è stato uno psicologo americano che ha sviluppato la sua teoria dei bisogni o teoria della motivazione, che ruota attorno a tre aspetti importanti: realizzazione, potere e affiliazione.
Questa teoria è stata sviluppata negli anni Sessanta e McClelland sottolinea che, indipendentemente dall’età, dal sesso, dalla razza o dalla cultura, tutti noi possediamo uno di questi bisogni e siamo guidati da esso. Questa teoria è nota anche come Bisogni acquisiti, in quanto McClelland afferma che i bisogni specifici di un individuo vengono acquisiti e modellati nel tempo attraverso le esperienze vissute nella vita.
Lo psicologo David McClelland ha sostenuto la teoria dei bisogni, nota anche come teoria dei tre bisogni. Questa teoria motivazionale afferma che i bisogni di realizzazione, potere e affiliazione influenzano in modo significativo il comportamento di un individuo, il che è utile da comprendere in un contesto manageriale.
Questa teoria può essere vista come un’estensione della teoria del la piramide dei bisogni di Maslow. Secondo McClelland, tutti gli individui hanno questi tre tipi di bisogni motivazionali, indipendentemente dalla demografia, dalla cultura o dalla ricchezza. Questi tipi di motivazione sono guidati da esperienze di vita reale e dal punto di vista della loro etica.
La teoria dei 3 bisogni di McClelland
Bisogno di risultati
Il bisogno di realizzazione, come suggerisce il nome, è la necessità di ottenere qualcosa in ciò che si fa. Se siete un avvocato è il bisogno di vincere le cause e di essere riconosciuti, se siete un pittore è il bisogno di dipingere un quadro famoso.
È il bisogno che spinge una persona a lavorare e persino a lottare per l’obiettivo che vuole raggiungere. Le persone che possiedono un elevato bisogno di realizzazione sono persone che lavorano sempre per eccellere, evitando soprattutto le situazioni a bassa ricompensa e a basso rischio e quelle ad alto rischio che sono difficili da raggiungere.
Evitano le situazioni a basso rischio per la mancanza di una vera sfida e perché capiscono che i risultati non sono autentici. Inoltre, evitano le situazioni ad alto rischio perché percepiscono e capiscono che si tratta più di fortuna e caso e non del proprio impegno. Più risultati ottengono, più alte saranno le loro prestazioni grazie agli alti livelli di motivazione.
Queste persone trovano modi intelligenti e innovativi per raggiungere gli obiettivi e vedono i loro risultati come una ricompensa migliore di quella finanziaria. Prendono decisioni calcolate, apprezzano sempre il feedback e tendono a lavorare da soli.
Le persone motivate dalla necessità di ottenere risultati hanno spesso un forte desiderio di fissare obiettivi difficili e di raggiungerli. Preferiscono lavorare in un ambiente orientato ai risultati e apprezzano sempre il feedback sul loro lavoro. Le persone orientate al raggiungimento degli obiettivi si assumono rischi calcolati per raggiungere i propri obiettivi e sono in grado di gestire situazioni sia ad alto rischio che a basso rischio.
Spesso preferiscono lavorare da soli. Questo tipo di personalità crede in una struttura gerarchica che deriva principalmente dai risultati ottenuti sul lavoro.
Necessità di potere
Il bisogno di potere è il desiderio di una persona di avere il controllo e l’autorità su un’altra persona e di influenzare e cambiare le sue decisioni in base ai propri bisogni o desideri. Il bisogno di accrescere la propria autostima e la propria reputazione spinge queste persone a volere che le loro opinioni e le loro idee siano accettate e applicate rispetto alle opinioni e alle idee degli altri.
Queste persone sono forti leader e possono essere le più adatte a ricoprire posizioni di comando. Appartengono ai gruppi dei motivatori di potere personali o istituzionali. Un motivatore di potere personale ha bisogno di controllare gli altri, mentre un motivatore di potere istituzionale cerca di guidare e coordinare una squadra verso un obiettivo.
Gli individui motivati dal bisogno di potere hanno il desiderio di controllare e influenzare gli altri. La competizione li motiva e si divertono a vincere le discussioni. Lo status e il riconoscimento sono qualcosa a cui aspirano e non amano essere dalla parte dei perdenti.
Sono autodisciplinati e si aspettano lo stesso dai loro colleghi e dai team. Non si preoccupano di giocare un gioco a somma zero, dove, se una persona vince, un’altra deve perdere e la collaborazione non è un’opzione. Questo tipo di motivazione è accompagnato da esigenze di prestigio personale e di miglioramento dello status personale.
Bisogno di affiliazione
Il bisogno di affiliazione è la spinta di una persona ad avere relazioni interpersonali e sociali con altri o con un particolare insieme di persone. Cercano di lavorare in gruppo creando rapporti amichevoli e duraturi e hanno l’impulso di piacere agli altri. Tendono a collaborare con gli altri piuttosto che competere con loro e ad evitare le situazioni di alto rischio e incertezza
Gli individui motivati dal bisogno di affiliazione preferiscono far parte di un gruppo. Amano trascorrere il loro tempo socializzando e mantenendo relazioni e hanno un forte desiderio di essere apprezzati e accettati. Questi individui si attengono alle basi e seguono le regole senza sentire il bisogno di cambiare le cose, soprattutto per la paura di essere rifiutati.
Le persone di questo gruppo tendono ad aderire alle norme della cultura del luogo di lavoro e di solito non cambiano le norme del luogo di lavoro per paura di essere respinti. La collaborazione è il modo in cui lavorano, perché la competenza rimane secondaria. Non cercano il rischio e sono più cauti nel loro approccio. Queste persone lavorano efficacemente in ruoli basati sulle interazioni sociali, ad esempio nel servizio clienti e in altre posizioni di interazione con i clienti.
Applicazioni pratiche della teoria di McClelland
La teoria di McClelland può essere applicata alla gestione dei team aziendali identificando e classificando ogni membro del team tra i tre bisogni. Conoscere le loro caratteristiche può aiutare a gestire le loro aspettative e a guidare il team senza problemi.
Fase 1: identificare le esigenze del team
Esaminate il team per determinare quale dei tre bisogni motiva ogni persona. I tratti della personalità e le azioni passate possono aiutare in questo processo.
Ad esempio, qualcuno che prende sempre il comando del team quando gli viene assegnato un progetto. Una persona che parla durante le riunioni per incoraggiare le persone e che delega le responsabilità per facilitare il raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Qualcuno che ama controllare i risultati finali. Questo membro del team è probabilmente guidato dal potere.
Un altro membro del team che non prende la parola durante le riunioni e si accontenta delle idee del team, è bravo a gestire i conflitti e può apparire a disagio quando qualcuno parla di intraprendere compiti ad alto rischio e ad alta remunerazione. È probabile che questo membro del team sia spinto dall’affiliazione.
Fase 2: rivolgersi al team in base al tipo di esigenza
In base alle esigenze motivazionali dei membri del team, modificate il vostro stile di leadership per assegnare i progetti in base al tipo di esigenza di ciascun membro del team. I progetti impegnativi faranno senza dubbio parte del portafoglio di una persona che gode di potere, mentre i progetti relativamente più semplici finiranno nel portafoglio di una persona che deriva dall’affiliazione.
Queste informazioni sono fondamentali per influenzare la definizione di obiettivi rilevanti per l’individuo, il monitoraggio, la fornitura di feedback, la raccomandazione del piano di apprendimento, ecc. Se un certo tipo di esigenza non si adatta alla posizione dell’individuo, glielo si può far notare, in modo che possa lavorare nella giusta direzione o accettare il suo destino.
