La théorie des besoins de McClelland est l’une de ces théories qui explique ce processus de motivation en décomposant ce que sont les besoins et la manière de les satisfaire. David McClelland était un psychologue américain qui a développé sa théorie des besoins ou théorie de la motivation par l’accomplissement, qui tourne autour de trois aspects importants, à savoir l’accomplissement, le pouvoir et l’affiliation.
Cette théorie a été élaborée dans les années 1960 et McClelland souligne que, indépendamment de notre âge, de notre sexe, de notre race ou de notre culture, nous possédons tous l’un de ces besoins et sommes mus par celui-ci. Cette théorie est également connue sous le nom de » besoins acquis », car McClelland affirme que les besoins spécifiques d’un individu sont acquis et façonnés au fil du temps par les expériences qu’il a vécues dans sa vie.
Le psychologue David McClelland a préconisé la théorie des besoins, également connue sous le nom de théorie des trois besoins. Cette théorie de la motivation stipule que les besoins d’accomplissement, de pouvoir et d’affiliation influencent considérablement le comportement d’un individu, ce qui est utile à comprendre dans un contexte managérial.
Cette théorie peut être considérée comme un prolongement de la la hiérarchie des besoins de Maslow. Selon McClelland, tous les individus ont ces trois types de besoins motivationnels, indépendamment de la démographie, de la culture ou de la richesse. Ces types de motivation sont motivés par les expériences de la vie réelle et les points de vue de leur éthique.
La théorie des 3 besoins de McClelland
Besoin d’accomplissement
Le besoin d’accomplissement, comme son nom l’indique, est le besoin de réaliser quelque chose dans ce que vous faites. Si vous êtes avocat, c’est le besoin de gagner des procès et d’être reconnu, si vous êtes peintre, c’est le besoin de peindre un tableau célèbre.
C’est le besoin qui pousse une personne à travailler et même à se battre pour le but qu’elle veut atteindre. Les personnes qui possèdent des besoins d’accomplissement élevés sont des personnes qui cherchent toujours à se surpasser en évitant particulièrement les situations à faible récompense et à faible risque et les situations à haut risque difficiles à réaliser.
Ils évitent les situations à faible risque en raison de l’absence d’un véritable défi et parce qu’ils comprennent que la réussite n’est pas authentique. Ils évitent également les situations à haut risque parce qu’ils perçoivent et comprennent qu’il s’agit davantage de chance et de hasard que de leurs propres efforts. Plus ils réalisent de choses, plus leurs performances seront élevées en raison d’un haut niveau de motivation.
Ces personnes trouvent des moyens astucieux et novateurs d’atteindre leurs objectifs et considèrent leurs réalisations comme une meilleure récompense que les avantages financiers. Ils prennent des décisions calculées, apprécient toujours le retour d’information et ont tendance à travailler seuls.
Les personnes motivées par le besoin d’accomplissement ont souvent un fort désir de se fixer des objectifs difficiles et de les atteindre. Ils préfèrent travailler dans un environnement axé sur les résultats et apprécient toujours le retour d’information sur leur travail. Les personnes motivées par la réussite prennent des risques calculés pour atteindre leurs objectifs et peuvent s’orienter dans des situations à haut risque comme à faible risque.
Ils préfèrent souvent travailler seuls. Ce type de personnalité croit en une structure hiérarchique dérivée principalement de la réussite professionnelle.
Besoin de pouvoir
Le besoin de pouvoir est le désir d’une personne d’avoir le contrôle et l’autorité sur une autre personne et d’influencer et de modifier sa décision en fonction de ses propres besoins ou désirs. Ces personnes sont motivées par le besoin de renforcer leur estime de soi et leur réputation et veulent que leurs opinions et leurs idées soient acceptées et mises en œuvre plutôt que celles des autres.
Ces personnes sont de solides leaders et peuvent être les mieux placées pour occuper des postes de direction. Ils appartiennent aux groupes de motivateurs de pouvoir personnels ou institutionnels. Un motivateur de pouvoir personnel aura besoin de contrôler les autres et un motivateur de pouvoir institutionnel cherche à diriger et à coordonner une équipe vers un objectif.
Les personnes motivées par le besoin de pouvoir ont le désir de contrôler et d’influencer les autres. La compétition les motive et ils aiment gagner des arguments. Le statut et la reconnaissance sont des choses auxquelles ils aspirent et ils n’aiment pas être du côté des perdants.
Ils sont autodisciplinés et attendent la même chose de leurs pairs et de leurs équipes. Cela ne les dérange pas de jouer un jeu à somme nulle, où, pour qu’une personne gagne, une autre doit perdre et où la collaboration n’est pas une option. Ce type de motivation s’accompagne de besoins de prestige personnel et d’amélioration du statut personnel.
Besoin d’affiliation
Le besoin d’affiliation est le besoin d’une personne d’avoir des relations interpersonnelles et sociales avec d’autres personnes ou avec un groupe particulier de personnes. Elles cherchent à travailler en groupe en créant des relations amicales et durables et ont la volonté d’être appréciées des autres. Ils ont tendance à aimer collaborer avec les autres plutôt que de leur faire concurrence et à éviter les situations de risque et d’incertitude élevés
Les individus motivés par le besoin d’affiliation préfèrent faire partie d’un groupe. Elles aiment passer leur temps à socialiser et à entretenir des relations et ont un fort désir d’être aimées et acceptées. Ces personnes s’en tiennent aux principes de base et suivent les règles sans ressentir le besoin de changer les choses, principalement par peur d’être rejetées.
Les personnes de ce groupe ont tendance à adhérer aux normes de la culture de ce lieu de travail et ne changent généralement pas les normes du lieu de travail par peur du rejet. La collaboration est la façon dont ils travaillent pour que la compétence reste secondaire. Ils ne recherchent pas le risque et sont plus prudents dans leur approche. Ces personnes travaillent efficacement dans des rôles basés sur les interactions sociales, par exemple le service clientèle et d’autres postes d’interaction avec les clients.
Applications pratiques de la théorie de McClelland
La théorie de McClelland peut être appliquée à la gestion des équipes d’entreprise en identifiant et en classant chaque membre de l’équipe parmi les trois besoins. Connaître leurs attributs peut aider à gérer leurs attentes et à diriger l’équipe en douceur.
Étape 1 : Identifier les besoins de l’équipe
Examinez l’équipe pour déterminer lequel des trois besoins motive chaque personne. Les traits de personnalité et les actions passées peuvent aider dans ce processus.
Par exemple, quelqu’un qui prend toujours en charge l’équipe lorsqu’on lui confie un projet. Une personne qui prend la parole dans les réunions pour encourager les gens, et qui délègue les responsabilités pour faciliter la réalisation des objectifs du groupe. Quelqu’un qui aime contrôler les résultats finaux. Ce membre de l’équipe est susceptible d’être motivé par le pouvoir.
Un autre membre de l’équipe qui ne prend pas la parole lors des réunions et se contente des idées de l’équipe, est bon dans la gestion des conflits et peut sembler mal à l’aise lorsque quelqu’un parle d’entreprendre des tâches à haut risque et à haute récompense. Ce membre de l’équipe est susceptible d’être motivé par l’affiliation.
Étape 2 : Approchez l’équipe en fonction de son type de besoin
En fonction des besoins de motivation des membres de l’équipe, modifiez votre style de leadership pour attribuer les projets en fonction du type de besoin de chaque membre de l’équipe. Les projets difficiles feront sans aucun doute partie du portefeuille d’une personne qui jouit du pouvoir, tandis que les projets relativement plus faciles se retrouveront dans le portefeuille d’une personne issue de l’affiliation.
Ces informations sont cruciales pour influencer la fixation d’objectifs pertinents pour l’individu, le suivi, le retour d’information, la recommandation du plan d’apprentissage, etc. Si un certain type de besoin ne correspond pas à la position de l’individu, on peut le lui faire savoir, afin qu’il puisse travailler dans la bonne direction ou accepter son sort.