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Teoría de las Necesidades de McClelland

La teoría de las necesidades de McClelland es una de esas teorías que explica este proceso de motivación desglosando qué y cómo son las necesidades y cómo hay que abordarlas. David McClelland fue un psicólogo estadounidense que desarrolló su teoría de las necesidades o Teoría del Logro de la Motivación, que gira en torno a tres aspectos importantes, a saber, el logro, el poder y la afiliación.

Esta teoría se desarrolló en los años 60 y McClelland señala que, independientemente de nuestra edad, sexo, raza o cultura, todos poseemos una de estas necesidades y nos sentimos impulsados por ella. Esta teoría también se conoce como las Necesidades Adquiridas ya que McClelland plantea que las necesidades específicas de un individuo se adquieren y se moldean con el tiempo a través de las experiencias que ha tenido en la vida.

El psicólogo David McClelland defendió la teoría de la necesidad, también popular como teoría de las tres necesidades. Esta teoría motivacional afirma que las necesidades de logro, poder y afiliación influyen significativamente en el comportamiento de un individuo, lo que resulta útil para entenderlo desde un contexto directivo.

Esta teoría puede considerarse una extensión de la jerarquía de necesidades de Maslow. Según McClelland, todos los individuos tienen estos tres tipos de necesidades de motivación, independientemente de su demografía, cultura o riqueza. Estos tipos de motivación están impulsados por las experiencias de la vida real y los puntos de vista de su ethos.

Necesidad de logro

La motivación intrínseca implica la satisfacción por realizar una tarea sin recompensa externa.

La necesidad de logro, como su propio nombre indica, es la necesidad de conseguir algo en lo que se hace. Si eres abogado es la necesidad de ganar casos y ser reconocido, si eres pintor es la necesidad de pintar un cuadro famoso.

Es la necesidad que impulsa a una persona a trabajar e incluso a luchar por el objetivo que quiere alcanzar. Las personas que poseen altas necesidades de logro son personas que siempre trabajan para sobresalir evitando especialmente las situaciones de baja recompensa y bajo riesgo y las situaciones de alto riesgo difíciles de alcanzar.

Estas personas evitan las situaciones de bajo riesgo por la falta de un verdadero reto y porque entienden que ese logro no es genuino. También evitan las situaciones de alto riesgo porque perciben y entienden que se trata más de suerte y azar y no del propio esfuerzo. Cuantos más logros consigan, mayor será su rendimiento debido a los altos niveles de motivación.

Estas personas encuentran formas inteligentes e innovadoras de alcanzar los objetivos y consideran que sus logros son una mejor recompensa que los económicos. Toman decisiones calculadas y siempre aprecian la retroalimentación y suelen trabajar solos.

Los individuos motivados por la necesidad de logro suelen tener un fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y cumplirlos. Prefieren trabajar en un entorno de trabajo orientado a los resultados y siempre aprecian los comentarios sobre su trabajo. Los individuos motivados por la necesidad de logro asumen riesgos calculados para alcanzar sus objetivos y pueden sortear tanto situaciones de alto como de bajo riesgo.

A menudo prefieren trabajar solos. Este tipo de personalidad cree en una estructura jerárquica derivada principalmente de los logros basados en el trabajo.

Necesidad de Poder

La necesidad de poder es una de las tres necesidades aprendidas según McClelland.

La necesidad de poder es el deseo de una persona de tener el control y la autoridad sobre otra persona e influir y cambiar su decisión de acuerdo con sus propias necesidades o deseos. La necesidad de mejorar su autoestima y reputación impulsa a estas personas y desean que sus opiniones e ideas sean aceptadas y aplicadas por encima de las opiniones e ideas de los demás.

Estas personas son líderes fuertes y pueden ser las más adecuadas para ocupar puestos de dirección. Pertenecen a los grupos de motivadores de poder personales o institucionales. Si se trata de un motivador de poder personal, tendría la necesidad de controlar a los demás y un motivador de poder institucional busca dirigir y coordinar un equipo hacia un fin.

Los individuos motivados por la necesidad de poder tienen el deseo de controlar e influir en los demás. La competencia les motiva y disfrutan ganando discusiones. El estatus y el reconocimiento es algo a lo que aspiran y no les gusta estar en el lado perdedor.

Son autodisciplinados y esperan lo mismo de sus compañeros y equipos. No les importa jugar un juego de suma cero, en el que, para que una persona gane, otra debe perder y la colaboración no es una opción. Este tipo de motivación va acompañado de necesidades de prestigio personal y de un mejor estatus personal.

Necesidad de afiliación

La necesidad de afiliación es la necesidad de establecer relaciones significativas con otras personas.

La necesidad de afiliación es el impulso de una persona a tener relaciones interpersonales y sociales con otros o con un conjunto determinado de personas. Buscan trabajar en grupo creando relaciones amistosas y duraderas y tienen el impulso de caer bien a los demás. Suelen gustar de colaborar con los demás a competir con ellos y suelen evitar las situaciones de alto riesgo e incertidumbre

Los individuos motivados por la necesidad de afiliación prefieren formar parte de un grupo. Les gusta pasar su tiempo socializando y manteniendo relaciones y poseen un fuerte deseo de ser queridos y aceptados. Estos individuos se ciñen a lo básico y siguen las normas sin sentir la necesidad de cambiar las cosas, principalmente por el miedo a ser rechazados.

Las personas de este grupo tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese lugar de trabajo y normalmente no cambian las normas del lugar de trabajo por miedo al rechazo. La colaboración es la forma de trabajar para la competencia sigue siendo secundaria. No buscan el riesgo y son más cautelosos en su enfoque. Estas personas trabajan eficazmente en funciones basadas en las interacciones sociales, por ejemplo, el servicio al cliente y otros puestos de interacción con los clientes.

La teoría de McClelland puede aplicarse a la gestión de los equipos corporativos identificando y clasificando a cada miembro del equipo entre las tres necesidades. Conocer sus atributos puede ayudar a gestionar sus expectativas y a dirigir el equipo sin problemas.

Paso 1: Identificar las necesidades del equipo

Examinar al equipo para determinar cuál de las tres necesidades motiva a cada persona. Los rasgos de personalidad y las acciones pasadas pueden ayudar en este proceso.

Por ejemplo, alguien que siempre se hace cargo del equipo cuando se le asigna un proyecto. El que habla en las reuniones para animar a la gente, y delega responsabilidades para facilitar la consecución de los objetivos del grupo. Alguien a quien le gusta controlar los resultados finales. Es probable que este miembro del equipo se deje llevar por el poder.

Otro miembro del equipo que no toma la palabra durante las reuniones y que se conforma con las ideas del equipo, es bueno para gestionar los conflictos y puede parecer incómodo cuando alguien habla de emprender tareas de alto riesgo y alta recompensa. Es probable que este miembro del equipo se deje llevar por la afiliación.

Paso 2: Acercarse al equipo según su tipo de necesidad

Basándose en las necesidades de motivación de los miembros del equipo, altere su estilo de liderazgo para asignar proyectos según el tipo de necesidad de cada miembro del equipo. Los proyectos desafiantes formarán parte sin duda de la cartera de trabajo de alguien que disfruta del poder, mientras que los proyectos relativamente más sencillos irán a parar a la cartera de alguien derivado de la afiliación.

Esta información es crucial para influir a la hora de establecer objetivos relevantes para el individuo, supervisar, proporcionar feedback, recomendar el plan de aprendizaje, etc. Si un determinado tipo de necesidad no se ajusta a la posición del individuo, se le puede hacer saber lo mismo, para que pueda trabajar en la dirección correcta o aceptar su destino.

Ismael Abogado

Ismael Abogado

Psicólogo y aprendiz constante de la mente y el alma.

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