A teoria das necessidades de McClelland é uma dessas teorias que explica este processo de motivação, decompondo o que e como as necessidades são e como devem ser abordadas. David McClelland foi um psicólogo americano que desenvolveu a sua teoria das necessidades ou Teoria da Realização da Motivação, que gira em torno de três aspectos importantes, nomeadamente a realização, o poder e a filiação.
Esta teoria foi desenvolvida nos anos 60 e McClelland salienta que independentemente da nossa idade, sexo, raça ou cultura, todos nós possuímos uma destas necessidades e somos movidos por ela. Esta teoria é também conhecida como Necessidades Adquiridas, pois McClelland afirma que as necessidades específicas de um indivíduo são adquiridas e moldadas ao longo do tempo através das experiências que ele teve na vida.
O psicólogo David McClelland defendia a teoria da necessidade, também popular como a teoria das três necessidades. Esta teoria motivacional afirma que as necessidades de realização, poder e filiação influenciam significativamente o comportamento de um indivíduo, o que é útil para compreender num contexto de gestão.
Esta teoria pode ser vista como uma extensão da a hierarquia de necessidades de Maslow. De acordo com McClelland, todos os indivíduos têm estes três tipos de necessidades motivacionais, independentemente da sua demografia, cultura ou riqueza. Estes tipos de motivação são impulsionados por experiências da vida real e pela visão do seu ethos.
A Teoria de McClelland de 3 Necessidades
Necessidade de realização
A necessidade de realização, como o nome sugere, é a necessidade de alcançar algo no que se faz. Se é advogado, é a necessidade de ganhar casos e ser reconhecido, se é pintor, é a necessidade de pintar um quadro famoso.
É a necessidade que leva uma pessoa a trabalhar e mesmo a lutar pelo objectivo que quer alcançar. As pessoas que possuem grandes necessidades de realização são pessoas que trabalham sempre para se sobressaírem, evitando especialmente situações de baixo retorno, baixo risco e situações de alto risco que são difíceis de alcançar.
Evitam situações de baixo risco devido à falta de um verdadeiro desafio e porque compreendem que a realização não é genuína. Também evitam situações de alto risco porque percebem e compreendem que se trata mais de sorte e acaso e não do seu próprio esforço. Quanto mais conseguirem, maior será o seu desempenho devido a elevados níveis de motivação.
Estas pessoas encontram formas inteligentes e inovadoras de alcançar objectivos e vêem as suas realizações como uma melhor recompensa do que as financeiras. Tomam decisões calculadas e apreciam sempre o feedback e tendem a trabalhar sozinhos.
Os indivíduos motivados pela necessidade de realização têm frequentemente um forte desejo de estabelecer objectivos difíceis e de os alcançar. Preferem trabalhar num ambiente de trabalho orientado para resultados e apreciam sempre o feedback sobre o seu trabalho. Os indivíduos orientados para os resultados assumem riscos calculados para alcançar os seus objectivos e podem navegar tanto em situações de alto risco como em situações de baixo risco.
Muitas vezes preferem trabalhar sozinhos. Este tipo de personalidade acredita numa estrutura hierárquica derivada principalmente de realizações baseadas no trabalho.
Necessidade de poder
A necessidade de poder é o desejo de uma pessoa de ter controlo e autoridade sobre outra pessoa e de influenciar e mudar a sua decisão de acordo com as suas próprias necessidades ou desejos. A necessidade de aumentar a sua auto-estima e reputação impulsiona estas pessoas e elas querem que as suas opiniões e ideias sejam aceites e implementadas sobre as opiniões e ideias dos outros.
Estas pessoas são líderes fortes e podem ser as mais adequadas para posições de liderança. Pertencem aos grupos de motivadores do poder pessoal ou institucional. Um motivador de poder pessoal teria uma necessidade de controlar outros e um motivador de poder institucional procura liderar e coordenar uma equipa para um fim.
Os indivíduos motivados pela necessidade de poder têm um desejo de controlar e influenciar os outros. A competição motiva-os e eles gostam de argumentos vencedores. O estatuto e reconhecimento é algo a que aspiram e não gostam de estar do lado dos perdedores.
São auto-disciplinados e esperam o mesmo dos seus pares e das suas equipas. Não se importam de jogar um jogo de soma zero, onde, para uma pessoa ganhar, outra tem de perder e a colaboração não é uma opção. Este tipo de motivação é acompanhado de necessidades de prestígio pessoal e de um estatuto pessoal reforçado.
Necessidade de afiliação
A necessidade de filiação é o impulso de uma pessoa para ter relações interpessoais e sociais com outros ou com um conjunto particular de pessoas. Procuram trabalhar em grupos criando relações amigáveis e duradouras e têm a vontade de ser apreciados pelos outros. Tendem a gostar de colaborar com os outros em vez de competir com eles e tendem a evitar situações de alto risco e incerteza
Os indivíduos motivados pela necessidade de filiação preferem fazer parte de um grupo. Gostam de passar o seu tempo a socializar e a manter relações e têm um forte desejo de serem apreciados e aceites. Estes indivíduos aderem ao básico e seguem as regras sem sentir a necessidade de mudar as coisas, principalmente por causa do medo de serem rejeitados.
As pessoas deste grupo tendem a aderir às normas da cultura nesse local de trabalho e normalmente não mudam as normas do local de trabalho por medo de rejeição. A colaboração é a forma como eles trabalham por competência permanece secundária. Não procuram o risco e são mais cautelosos na sua abordagem. Estas pessoas trabalham eficazmente em funções baseadas em interacções sociais, por exemplo, serviço ao cliente e outras posições de interacção com o cliente.
Aplicações práticas da teoria de McClelland
A teoria de McClelland pode ser aplicada à gestão de equipas empresariais através da identificação e classificação de cada membro da equipa entre as três necessidades. Conhecer os seus atributos pode ajudar a gerir as suas expectativas e a liderar a equipa sem percalços.
Passo 1: Identificar as necessidades da equipa
Examinar a equipa para determinar qual das três necessidades motiva cada pessoa. Traços de personalidade e acções passadas podem ajudar neste processo.
Por exemplo, alguém que se encarrega sempre da equipa quando lhe é atribuído um projecto. Alguém que fala nas reuniões para encorajar as pessoas, e delega responsabilidades para facilitar a realização dos objectivos do grupo. Alguém que gosta de controlar os resultados finais. É provável que este membro da equipa seja movido pelo poder.
Outro membro da equipa que não toma a palavra durante as reuniões e se contenta com as ideias da equipa, é bom na gestão de conflitos e pode parecer desconfortável quando alguém fala em empreender tarefas de alto risco e de alto retorno. É provável que este membro da equipa seja motivado por filiação.
Passo 2: Abordar a equipa de acordo com o seu tipo de necessidade
Com base nas necessidades motivacionais dos membros da equipa, altere o seu estilo de liderança para atribuir projectos de acordo com o tipo de necessidade de cada membro da equipa. Os projectos desafiantes farão sem dúvida parte da carteira de alguém que goza de poder, enquanto que os projectos relativamente mais fáceis acabarão na carteira de alguém derivado da filiação.
Esta informação é crucial para influenciar a definição de objectivos relevantes para o indivíduo, monitorizar, fornecer feedback, recomendar o plano de aprendizagem, etc. Se um certo tipo de necessidade não se adequa à posição do indivíduo, o mesmo pode ser-lhe dado a conhecer, para que possa trabalhar na direcção certa ou aceitar o seu destino.